أدوات الجلسات التدريبية ووثائقها

 أدوات الجلسات التدريبية ووثائقها

المرفق 1:مبادئ تعلّم الكبار
المرفق 2:عمل المجموعات الصغيرة والعصف الذهني (أو قدح الأفكار / التفاكر)
المرفق 3:شبكة مراقبة أداء المدرب
المرفق 4:التنمية والتدريب/ دور التدريب
المرفق 5:مهارات التقديم وطرح الأسئلة
المرفق 6:تحديد الأهداف التدريبية
المرفق 7:التدريب والمدرب
المرفق 8:نموذج بطاقة نشاط
المرفق 9:استمارة تقييميه للمتدربين ضمن برنامج التضامن الرقمي

المرفق 1*
مبادىء تعلّم الكبار

---

*راجع أيضاً كتاب أفكار في العمل مع الناس، ورشة الموارد العربية

يعتبر "أسلوب طرح المشكلات" من أهم مميزات تعلّم الكبار، وهو يختلف عن عملية تخزين المعلومات التي تلقّن تدريجيا في كل درس.
ولا يستلزم تعلّم الكبار من يقوم بصب المعلومات في رؤوس الطلاب. من هنا يأتي دور المدرّب و/أو المحرّك الذي يعمل على:

• خلق مناخ مساعد على الاكتساب،
• تشجيع البحث عن الأسباب والحلول،
• مساعدة الأفراد والمجموعة على اكتشاف الأمور بأنفسهم،
• تخطيط العمل.

هناك أربعة مفاهيم أساسية يجتمع حولها الاختلاف بين تعلّم الكبار وتعليم الصغار وتساعدنا على التفريق بين هذين الاتجاهين في التعليم والتعلّم.
ويمكننا إيجاز هذا الاختلاف بالمفاهيم بالجدول التالي:

المفهوم	عند الكبار	عند الصغار
مفهوم الذات	رفض لأي موقف ينتهك مفهومهم الناضج للذات، رفض التحدّث إليهم من فوق، رفض الحكم عليهم أو تقييمهم، رغبة بتوجيه أنفسهم بأنفسهم عند عملية التعلّم،	أشخاص يعتمدون على آخرين، رغبة بأن يرى الآخرون على أنهم قادرون على توجيه أنفسهم
الخبرة	خبرات متعددة وكثيرة، الخبرة كمورد ثري للتعلّم، تستخدم خبرات المشاركين كموارد للتعليم، يأخذ المشارك دور المعلّم والمتعلّم،	خبرة محدودة،
الاستعداد للتعلّم	من خلال الضغوط التي يتعرضون لها، من خلال المواقف الاجتماعية والتعليمية، يحدد المتعلمون ما يحتاجون تعلّمه تبعا لأوضاعهم، يساعدهم المدرّس/المدرّب عبر توضيح الموضوع وتسهيل التفاعل والتعلّم،	يعتمد التعلم على التسلسل المنطقي للأنشطة التعليمية، أي إتّباع منهج دراسي، يحدد المعلّم محتوى المنهج وطريقة تعليمه،
الزمن	التعلّم هو الحياة ذاتها، التركيز على الوقت الحاضر لحل المشاكل الملحّة،	التعلّم هو إعداد للحياة، الإعداد للمستقبل،
ملاحظة: مع تقدّم الكبار في السن، قد تضعف ذاكرتهم ولكن قدرتهم على الملاحظة والإدراك غالبا ما تصبح أقوى.

السمات الأساسية لتعليم الصغار (التعليم المدرسي) و تعلّم الكبار (التعلّم الوظيفي)

التعليم المدرسي (للصغار)	التعلّم الوظيفي (للكبار)
ينفّذ المعلّم محتوى المنهج الدراسي المحدد	يحدد المشاركون ما يحتاجون إلى تعلّمه تبعاً لأوضاعهم ومشاكلهم
تراكم المعارف والمهارات المكتسبة يؤدي إلى جعل الاستفادة منها تمتد إلى وقت لاحق	نتوقّع من المشاركين الاستفادة من المعارف والمهارات المكتسبة بشكل مباشر
المعلّم هو المحور مع طلّابه	موضوع العمل/التعلّم/التدريب هو محور التواصل بين المشاركين، وهو يتطلّب مشاركة الجميع بالأفكار والمعلومات
يكون المعلّم وحده عادة مصدر المعارف والمهارات الجديدة	الكل يعلّم ويتعلّم عن طريق المشاركة والتشارك بالخبرات والمعارف والمهارات
يغلب على المعلّم طابع إملاء التعليمات و/أو إلقاء خطابات	يطلب المدرّب مناقشة المشكلات والبحث عن حلّها بهدف الوصول إلى أفكار ومفاهيم جديدة

عند العمل مع الكبار
تذكّر دائما
يتعلّم الناس من خلال	الناس يتذكّرون ويستخدمون	مواقف
إثارة الاهتمام، البناء على الخبرات، ربط العلاقات، الحوار والمناقشة، العمل والتجربة،	20% ممّا يسمعون، 40% ممّا يسمعون ويرون، 80% ممّا يكتشفون بأنفسهم،	لا أحد يعرف كل شيء، لا أحد يجهل كل شيء، كل منّا لديه ما يعطيه، كل منّا بحاجة إلى شيء يأخذه، لا أحد يتعلّم بمفرده، الناس يتعلّمون معا

المرفق 2
عمل المجموعات الصغيرة والعصف الذهني

---

ما هو عمل المجموعات:
هو عملية توزيع التلامذة على مجموعات عمل صغيرة تعمل على موضوع محدد واحد قد يكون مشتركا لجميع المجموعات أو قد تقوم كل مجموعة بمعالجة ناحية محددة من نفس الموضوع.

ما هي أهميته؟
إن عمل المجموعات هو نشاط له أهمية كبيرة في العمل مع التلامذة لأنّه:

1. يشجّع التشارك وتبادل المعرفة والخبرات والأفكار المختلفة،
2. ينمّي روح الجماعة والعمل الجماعي التعاوني،
3. يسمح باكتساب التلامذة استقلاليتهم تجاه المنشّط،
4. يسمح لكل تلميذ بالتعبير عن نفسه خاصة أولئك اللذين يجدون صعوبة بالتعبير ضمن المجموعة الكبيرة،
5. يسمح للمنشّط بقياس مسار ومدى الاكتساب لدى التلامذة والتقدم الذي أحرزه كل واحد منهم،
6. يسمح بإعادة تنشيط دوافع الاكتساب لدى التلاميذ.
7. يسمح للتلامذة باكتساب تقنيات التعبير أمام مجموعة، وصياغة الأفكار وعرضها ذلك إن المنشّط يعمل على إعطاء هذه الأدوار مداورة لأفراد المجموعة على مدار النشاط.

ما هو العدد الأمثل للأشخاص في كل مجموعة صغيرة؟
من الأفضل أن يتراوح عدد الأشخاص في المجموعة الصغيرة من 4 إلى 8 أفراد على أن لا يزيد على 10 أفراد في الحدّ الأقصى والاضطراري.

ما هو دور المنشط في عمل المجموعات؟
يقتصر دور المنشّط على:
تحريك وإدارة النقاش داخل المجموعة،
المساعدة على صياغة الأفكار المختلفة التي يعبر التلاميذ عنها،
الحرص على تمكين الجميع من المشاركة في التعبير عن أفكارهم وبدون مضايقة أو إحراج لهم.

مثال حول مراحل عمل المجموعات الصغيرة

المرحلة		الوقت المقدّر(بالدقائق)
تقديم لمحة موجزة عن الموضوع الذي سيتم العمل عليه.		10 – 15 (حسب الموضوع، المطلوب، وحسب المجموعة)
عرض الهدف من عمل المجموعات،
عرض طريقة العمل، مراحل العمل مع الوقت المخصص لكل مرحلة،
التأكّد من وصول هذه المعلومات بوضوح إلى التلامذة،
إعطاء التعليمة (ما يجب العمل عليه بالمجموعة الصغيرة وكيف)،
توزيع المجموعات (ينضم التلاميذ إلى المجموعات طوعاً أو الزاماً)، بدء عمل المجموعات، (تختار كل مجموعة صغيرة مقرراً يقوم بتدوين نتائج العمل، كما تختار شخصاً آخر ليقوم بعرض نتائج عمل المجموعة الصغيرة على المجموعة الكبيرة لاحقاً)		30 – 60 (حسب الموضوع والمطلوب)
بعد انتهاء العمل بالمجموعات الصغيرة يعود الجميع إلى المجموعة الكبيرة، يعرض ممثل كل مجموعة نتائج عملها، (يسمح هنا بالأسئلة الاستيضاحية فقط)،		3-5 لكل مجموعة
يبدأ النقاش، يعمد المنشط إلى إدارة النقاش والمساعدة بالوصول إلى النتائج،		30 – 60 (حسب الموضوع والمطلوب)
ينتهي العمل باستنتاج وعرض الخلاصة.		15-20
	الوقت النهائي	90 - 160

العصف الذهني (التفاكر)

---

1. تعريفه:
   العصف الذهني هو تقنية تدريب تهدف إلى الحصول على أكبر عدد ممكن من الأفكار والآراء والكلمات المتعلقة بموضوع معين.
2. مراحله:
   
   • يقوم المدرب بطلب رأي المتدربين في موضوع معين بشكل سؤال مقترح أو عبر سؤالهم عما توحي الكلمة التي قالها لهم، أو ما هو أول شيء يخطر على بالهم عند سماعهم الكلمة التي قالها.
   • يقوم المدرب أو من يعاونه بكتابة كل ما يقوله المتدربون وذلك بدون أن يبدي أي ردة فعل من تحبيذ أو رفض لأية كلمة أو رأي يقال.
   • ينتقل المدرب بعد ذلك بمعاونة المجموعة إلى معالجة الآراء التي جرى التعبير عنها عبر تصنيفها وترتيبها حسب الهدف من العمل والمضمون المنوي العمل عليه.
3. مدته:
   تتراوح المدة الزمنية بين الثلاث والسبع دقائق على الأكثر.
4. أهميته التدريبية:
   
   • يسمح لجميع أعضاء المجموعة بالمشاركة.
   • يشجع الجميع على التعبير وخاصة الذين يعتبرون بان آرائهم غير مهمة.
   • يسمح للمدرب والمجموعة بالحصول على كمية كبيرة من المعلومات.
   • يشجع عملية الإبداع والخيال.
   • يصيب الكوامن في اللاوعي عند المتدرب ويبرزها إلى العلن.

هام
قد تبدو هذه التقنية سهلة للوهلة الأولى، ولكنها تتطلب مهارات تدريب عالية خاصة تلك المتعلقة بالإصغاء وربط الأفكار والتحليل والاستنتاج والاستخلاص.

المرفق 3
شبكة مراقبة أداء المدرب

---

اسم المراقب	اسم المدرب / المنشط	اسم/موضوع الجلسة	التاريخ

في أداء المدرّب
أدّاء المدرب					لم يؤده المدرب
	+++	++	+	-
صوت واضح
استعمال للمساحة/عدم الجمود
يصغي باهتمام دون مقاطعة
يعيد صياغة ما سمعه للتأكد
يصغي أكثر مما يتكلم
ينظم الدور بالكلام
يحرص على إشراك الجميع بالنقاش
يحدد الهدف من الجلسة عند بدئها
يعطي تعليمات العمل بوضوح
يتأكد من فهم المشاركين للهدف
يعطي الخلاصات بشكل تدريجي
يربط أفكار المشاركين ببعضها
يعطي أمثلة من الواقع ومن تجارب المشاركين
يعرض الأفكار الخاصة بموضوع الجلسة بشكل متسلسل ومترابط
يجيب على الأسئلة المطروحة بدقة ووضوح
كلامه واضح ومفهوم
درجة التطابق بين مخطط الجلسة والتطبيق الفعلي

في التحضير للجلسة
	حضّره المدرب				لم يحضّره المدرب
	+++	++	+	-
كراسي موزعة بشكل نصف دائري أو ما يشبهه
وجود وسائل إيضاح صالحة للاستعمال
وجود القرطاسية اللازمة بشكل واف (أوراق، أقلام، كرتون ملون،...الخ)
وجود الكمية الكافية من الوثائق التي ستوزع على المشاركين
وجود بطاقة نشاط خاصة بالجلسة

المرفق 4
التنمية والتدريب/ دور التدريب

---

أول من تناول موضوع التنمية هو العالم العربي ابن خلدون – ففي مقدمته الشهيرة تناول "علم العمران" وهو أساس لعلم الاجتماع المعاصر. قارن ابن خلدون المجتمع البدوي مع المجتمع الحضري وخلص إلى أن المجتمع الحضري هو نتيجة لثلاثة عناصر: السكان، والموارد الطبيعية ونوعية الحكم – وحدد أن هناك عوامل اجتماعية ونفسية وثقافية وسياسية لتحسين نوعية تطور المجتمع الحضري واستمراريته. وفي رأيه أن الانفراد بالسلطة (للحكم أو المؤسسات الحكومية) وانتشار الاستهلاك غير المجدي والانغماس في الترف لدى أفراد الشعب وانخفاض مستوى التكافل الاجتماعي واللحمة الاجتماعية وبروز النزعـة الفردية في المجتمع هي صفـات المجتمعات "المتحضرة"، "الحضرية" أو "المتقدمة".

التنمية
بقيت التنمية لمدة طويلة تحدد باعتبارات اقتصادية وتقاس بمستوى دخل الفرد ودرجة التصنيع. وكان النموذج المروّج له في أوساط التنمية هو النموذج الغربي الذي يعتمد على تبني القيم الغربية حيث تعتبر القيم التقليدية كالتكافل الاجتماعي والروابط الأسرية عوائق لعملية التنمية وحيث يغيب دور الشبكات الاجتماعية في دفع عجلة التنمية.

نظرية التحديث Modernization Theory
كانت أكثر النظريات والنماذج انتشاراً
تحاول تفسير النمو الصناعي السريع في الغرب مبنية على أساس أن النموذج الغربي هو النموذج الأوحد للتنمية.
تعتبر أن مراحل النمو في المجتمعات هي تسلسلية:

• تقليدية
• انتقالية
• عصرية

- تعتمد معدل الدخل القومي للفرد كمؤشر لقياس مرحلة تطور كل بلد
- تعتبر أن التخلف يرجع إلى مشاكل ونقاط ضعف داخلية

نقد لنظرية التحديث

• ترتكز النظرية على النمو الاقتصادي والاستهلاك وتتغاضى عن الثقافة
• أن أسباب التخلف ليست داخلية فقط
• أن النظرية تكرس الاستعمار الثقافي فهي تعكس الأفكار والقيم الغربية وتعتبر أن القيم التقليدية لا تؤدي للتنمية.
• لا تنظر للتغييرات التي حصلت في العالم الثالث عندما اتصل بالعالم الصناعي .
• تعتبر أن القيم المرتبطة بالتنمية هي نفسها في كافة البلدان.

قياس التنمية
أن قياس التنمية بمتوسط الدخل الفردي لا يعكس الصورة الحقيقية لنوعية الحياة عند الأفراد في البلد الواحد إذ انه لا يأخذ بعين الاعتبار سوء التوزيع الخطير في الموارد والمنافع ولذا تم استبداله بمؤشر نوعية الحياة.

مؤشر نوعية الحياة Physical Quality of Life Index(PQLI)
وهو يشمل:

• توقع الحياة للفرد
• نسبة وفيات الأطفال دون السنة من العمر
• معدل الأمية

يستند هذا المؤشر على المبدأ بان المال ليس كل شيء إذ انه مع أن أغلبية بلدان العالم الثالث تعاني تدنياً في معدل الحياة وفي معدل دخل الفرد إلا أن البلدان المنتجة للبترول ظلت والى سنوات قليلة مضت تعاني من تدن في معدل نوعية الحياة وتتمتع بمعدل مرتفع في دخل الفرد.

التنمية هي الإنعاش الاجتماعي ويتجلى في تحسين نوعية الحياة عند الشعوب
جوليوس نيريري: التنمية هي قيمة بحد ذاتها إذ أنها تعني تحقيق القوة البشرية الكامنة وتعكس تقدم الأفراد.

أيزنستاد: التنمية هي التخلي عن القيم التقليدية:
أن المجتمعات التقليدية هي محدودة في تصوراتها وانفتاحها على التغيير وتطغى عليها الأفكار الضيقة التي تحجم كل أشكال الابتكار ولذا فان التغيير يأتي من الخارج.

التنمية هي صراع الخروج من العالم الثالث (سمير أمين)
أن وضع مجتمعات العالم الثالث ضمن التركيب العالمي الحالي هو سبب مشكلة التنمية، إذ أن دول العالم الثالث:

• تنتج سلعاً أولية ولا تستطيع التحكم في أسعارها
• أن طلب البلدان الغنية هو الذي يحدد ما يجب أن تنتجه البلدان النامية
• ليس لدى العالم الثالث المجتمع الصناعي والتكنولوجي الموجود في البلدان الغنية مما يجعله يعتمد عليها.

إن تنمية العالم الثالث لا يمكنها أن تحذو نفس الطرق الذي سلكته البلدان الغنية في أواخر القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين.
هناك أشكال غير مألوفة من النظم الاقتصادية والاجتماعية في العالم الثالث التي لا تأخذ بعين الاعتبار قطاعات متطورة جداً إلى جانب الزراعة البدائية ( الهند: علم الذرة والكومبيوتر وعربات الجاموس).

البدائل التنموية Alternative Development
أن عدم الرضى عن نظرية التحديث أدى إلى بلورة مفاهيم جديدة:

• ليس هناك نموذج أوحد للتنمية
• للتنمية أوجه متعددة ومتغيرة

أن مكونات التنمية البديلة هي:

• الاحتياجات الأساسية
• تنبع من الداخل
• الاعتماد على النفس
• المحافظة على البيئة
• الديمقراطية المشاركة
• تغيرات بنيوية (أساس كل ما ورد أعلاه)
• المواطنة من خلال إنشاء وتوسيع الحقوق السياسية والأساسية لجميع الأفراد والجماعات داخل المجتمع.

تقرير التنمية الإنسانية العربية 2002
التنمية الإنسانية هي تحرير الناس (رجال ونساء وأطفال) من الحرمان بجميع أشكاله وتوسيع خياراتهم وتحقيق العدالة الاجتماعية والمشاركة الكاملة.
حدد التقرير انه هناك 3 عناصر أساسية للخيارات الإنسانية:

• العيش حياة طويلة وصحية
• اكتساب المعرفة
• الوصول إلى الموارد اللازمة لمستوى معيشي لائق.

واقترح التقرير المؤشرات البديلة التالية:

• العمر المتوقع عند الولادة كمقياس عام للصحة.
• التحصيل العلمي
  نسبة البالغين الملمين بالقراءة والكتابة
  مجموع نسب الالتحاق بمستويات التعليم الثلاث
• مقياس الحريّة
  مدى التمتع بالحريات المدنية والسياسية
• مقياس تمكين النوع الاجتماعي
  ( مدى توصيل النساء لتكافؤ الفرص )
• الاتصال بشبكة الانترنت مقاساً بعدد حواسيب الانترنت الأساسية
  ( التوصيل لتقنيات المعلومات والاتصال الحديثة )
• انبعاث ثاني أكسيد الكربون للفرد
  ( المساهمة بالأضرار بالبيئة )

تعريفات أخرى للتنمية
وهناك تعريف التنمية " حيث يتصرف الأفراد في مجتمعهم كفاعلين وليس كأشخاص تفرض عليهم الأحداث حيث يؤكدون استقلاليتهم وثقتهم بأنفسهم واعتمادهم عليها وحين يحددون أهدافهم ويسعون إلى تحقيقها باعتبار أن التنمية هي كيف يصبح الفرد، ولا تقاس بمقدار ما يحصل عليه".
" يشمل هذا التعريف اعتبارات أخلاقية ويذكر أن للتنمية مهمة أساسية وهي الاستجابة لحاجات الإنسان الأساسية لا المادية فحسب. كما يرفض هذا التعريف الاتجاه السائد الذي يعتبر النمو الاقتصادي مقياساً واحداً للتنمية".
وهناك تعريف آخر للتنمية وهو عملية تزيد من الخيارات وتحسن فرص الوصول إلى الخدمات والسلع وتعزز قدرات الأفراد. وهي بحسب ربرات وبويدن لا تعني الحصول على المزيد بل التطور نحو الأفضل. وغالباً ما يستعمل تعبير التمكن الذي كثيراً ما يناقش في الأوساط المعنية بالتنمية في هذا السياق. إن انتشار هذا التعبير الغامض قد أدى إلى نقص في الوضوح النظري وبالتالي إلى صعوبات في تنفيذ البرامج وتقييمها إذ يستعمل غالباً للإشارة إلى النقلة التي يشهدها الفرد بمعزل عن محيطه الاجتماعي وربما حصل ذلك كنتيجة طبيعية للنموذج السائد في الغرب والذي يعتبر التكافل مضاداً للاستقلالية وبالتالي لا يقيم أي اعتبار للمساندة المتبادلة.
ويعتبر التمكين في تعريف أوسع تركيبا متعدد المستويات يشمل أفراداً يتولون الإمساك بزمام أمورهم والتحكم في حياتهم ضمن بيئتهم الاجتماعية والسياسية (والرشتيان 1992).
ولا يكون الهدف من التمكين السيطرة على الآخرين وإنما الهدف منه هو استخدام القوة الذاتية للقيام بنشاطات مشتركة مع الآخرين بغية إحداث التغيير." والتمكين لا يعطي بل يكتسب وذلك حين يدرك الفرد أو المجموعة أهمية العمل لأجل التقدم وأهمية تطوير المهارات والقدرات بهدف التحكم بمسار الحياة وممارسة هذا التحكم دون انتهاك حقوق الآخرين، بل القيام بتمكين الآخرين في المجتمع" (ماكمورتر 1991).

دور المنظمات غير الحكومية
أن دور منظمات المجتمع المدني كعامل محفز للتغيير الاجتماعي والتنمية الاجتماعية ليس بالدور السهل ويعتبر التغيير المؤسسي وتنمية القدرات من النتائج المباشرة لعملية تنمية القدرات البشرية.
في بالأغلب تعاني البنية المؤسسية للهيئات غير الحكومية من ضعف ومعوقات بالإمكان تلخيصها بالتالي :

• انخفاض المساءلة والمصداقية داخل المؤسسة
• البيروقراطية
• السيطرة
• عدم ملاءمة الشعارات المؤسسية التي تشكل ثقافة المنظمة مع نوعية عملها ونشاطاتها.

عناصر التغيير المؤسسي

• الثقافة المؤسسية: هي الأفكـار والقيم المشتركـة التي تنعكس في بيـان مهمة المنظمة وطريقة تنظيم العمل وعلاقة العاملين ببعضهم وكيفية صنع القرار وطريقة التعامل مع المنتفعين الخ... و الثقافة المؤسسية قد تعيق أو تسهل عملية التغيير ويمكنها أن تتغير أو من الممكن تغييرها. والثقافة المؤسسية تؤثر على الخيارات والاستراتيجيات التي تتبناها المؤسسة.
• الإستراتيجية: هي طريقة أو كيفية تحقيق الرسالة أو المهمة وهي التي تحكم استخدام الموارد والأعمال داخل المؤسسة وتعتمد على النقاط التالية:
  تحديد الأهداف البرنامجية وفق بيان الرسالة المهمة
  تقسيم المهام والنشاطات على الأقسام المختلفة ومناقشتهم لتوليد الالتزام بها
  مواءمة الميزانية مع الخطة
  متابعة الأداء
  تقييم الأثر


• التجاوب:
  مع المنتفعين
  مع المانحين
  الشراكات والتحالفات
• الإنجاز والتقدير:
  الأهداف الواضحة
  الاهتمام بالنتائج
  مناخ الانجاز
• الأفراد:
  إجتذاب العاملين والمحافظة عليهم
  تنظيم فرق العمل
  بناء مناخ يفجر طاقات الأفراد المبدعين
  بناء التفاهم المشترك حول أهداف المنظمة وقيمتها السياسية
  الالتزام والتعاون
• البنية المؤسسية:
  وضع الخطوط الواضحة لمسؤوليات العاملين ومجلس الإدارة بناء على الأهداف المشتركة
  بيان المهمة أو الدور
  كون بنية المنظمة ميسرة للعلاقات وتوجه الاهتمام نحو المهام والقضايا المحورية وتسهل المحاسبية وضع إجراءات تنشيط التعلم على المستوى الفردي والمؤسسي والمساءلة
• التطوير المؤسسي:
  المعايير الحديثة
  ارتفاع مستوى الكفاءة وصغر الحجم
  زيادة إمكانية المساءلة / المحاسبية
  التركيز على الرسالة الإستراتيجية
  المرونة والاستجابة للمتغيرات
  الملاءمة مع الثقافة المؤسسية

دور التـدريب

---

نعيش اليوم في عصر تتسارع فيه التغييرات البنيوية في مؤسسات القطاع العام والخاص والمؤسسة التطوعية التي أصبحت تواجه تحدّ رئيسي إلا وهو الاستمرارية والبقاء والتعامل مع الظروف المتغيرة لضمان الارتباط بالواقع وضمان تجديد الالتزام بمهمة المنظمة. ولكي تتمكن من البقاء والعطاء على المؤسسات التطوعية التعامل مع التغيير المستمر والذي يتطلب عدداً من المهارات والاتجاهات الجديدة فالعديد من الأفكار القديمة تحتاج إلى إعادة التفكير.
أن التعامل مع التغيير ليس محصوراً بالإدارة فالتغيير يشمل كل فرد في المنظمة وليس القادة وحدهم. فالخبرة والمعرفة واحتياجات المشاركين الجماعية هي المواد الخام للتغيير والإحساس بالامتلاك الجماعي للنتائج المحققة هو أفضل معادلة لضمان النجاح.
يندرج التدريب ضمن هذه المنظومة من التغيير المؤسسي وإعادة صياغة المنظمات التطوعية حتى تتمكن من التعامل مع الظروف المتغيرة والاستجابة لحاجات المنتفعين.
أن المعرفة المؤسسية ترتبط بمعرفة الأفراد ويأتي التدريب كجزء من كل لإعداد المنظمات غير الحكومية للتفكير بطريقة مختلفة بحيث تصبح قادرة على تبادل المعلومات وإعداد الكوادر من القادة القادرين على تيسير تبادل الآراء بين العاملين ضمن المنظمة وخارجها وإقامة شبكات علاقة مستمرة مع المواطنين بهدف إحداث التغيير الاجتماعي المأمول.
أن تغيير ممارسات وسلوكيات الأفراد من شانه تغيير ثقافة المنظمة. أما بناء القدرات فهو عملية تعليمية تستمر باستمرار الحياة في حين أن نقص القدرة المؤسسية التي تشمل الموارد البشرية وأنظمة الإدارة يعتبر عائقاً أمام تحقيق تنمية فعّالة ومتواصلة.
يتطلب التغيير الاجتماعي والتنمية تغييراً في الأفراد والجماعات وفي نظم وبنية المجتمع ويلعب التدريب دوراً محدوداً إنما أساسي في تسهيل عملية التغيير الاجتماعي في النواحي التالية :

• يستفيد الأفراد من الفرصة التعليمية التي يوفرها التدريب لإحداث تغيير شخصي:
  • معرفة ديناميكية المجتمع وقوى التغيير
  • نقاط القوة والضعف الشخصية
  • دورهم المحتمل في عملية التغيير الاجتماعي
• اكتساب معرفة ومهارات مناسبة للقيام بأدوارهم في التغيير الاجتماعي
• يتعلم الأفراد والجماعات من خلال التدريب على العمل الجماعي
• يمارس الأفراد والجماعات في التدريب عملية المشاركة والديمقراطية ضمن وسط صغير يمكن تطبيقه لاحقاً
• بإمكان الأفراد والجماعات اكتساب القيم والاتجاهات المناسبة لأحداث التغير الاجتماعي في المجتمعـات المحلية
• يوفر التدريب الناشط المناخ المناسب للخبرات الشخصية والجماعية التي من شأنها إمداد المشاركين بالرؤية لنقل الخبرات المكتسبة خلال التدريب لموقع العمل لأحداث تغيير في المجتمع المحلي.

ولذا يكون التدريب التشاركي والناشط هو الأكثر فعّالية، إذ انه يبني على واقع الناس ولا يفرض عليهم أنماطاً معلّبة فهذا الأسلوب يشجع المشاركين على تحليل الأوضاع الراهنة ودراسة البدائل الممكنة واختيار الأنسب منها.
ويكون هذا النوع من التدريب ديناميكياً، إبداعيا وأساساً لتحسين أو تعزيز العمل الفردي والجماعي الذي يرتكز عليه تحليل الأوضاع الاجتماعية والاقتصادية والتنموية وبالتالي البرامج التنموية.
من البديهي أن التدريب لوحده لا يكفي لإحداث تغير في البنية والنظم الاجتماعية. قد تكمن بذور هذا التحول البنيوي في الدورات التدريبية الهادفة لإحداث تغير – إلا أن خطوات إضافية خارج نطاق التدريب تكون أساسية لإحداث التغير في البنية. ويكون دور التدريب مسانداً للخطوات الإدارية والتنموية الهادفة لإحداث التغير. ويعتبر التدريب أداة مساعدة لمتخذي القرار في:

• إحداث التغيير في المنظمة
• تطبيق إجراءات جديدة
• تحسين مهارات العاملين

(فالتدريب يساعد في توجيه أولئك العاملين الذين يطالهم التغيير أو يتأثرون بالتغيير المرغوب به) وفي معظم الأحيان لا يعطى التدريب حقه إذ يعتبر المسئولون أن مجرد إبلاغ الآخرين يعني إحداث التغيير. ويلجأ المسئولون إلى خبرات خارجية ( خبير تدريب /خبير مادة ) للقيام بالتدريب. وفي الحالتين يكون المردود محدوداً جداً، إذ انه عملية التدريب الناجحة هي عملية دقيقة ومركبة ويجب أن يحسن تخطيطها وتنفيذها.
ويتطلب إعداد الدورة التدريبية وقتاً طويلاً وتفكيراً وجهداً أكبر بكثير من تطبيق التدريب (3-5 أضعاف) مثال: دورة من 3 أيام تتطلب 10-15 يوم إعداد. الانتقاص من فترة الإعداد يؤثر على فعالية التدريب.

المرفق 5

---

مهارات التقديم وطرح الأسئلة 1

لقد أمضيت ساعات، وربما أياما، في التخطيط والتحضير والتمرين. وقد حان الوقت لتستثمر هذا الجهد.
سوف تشعر بالثقة بالنفس إذا ما اتبعت الخطوات المقدمة سابقاً لتحضير التقديم. لكن يجب أن تعلم أن شعورك بالقلق والتوتر هو طبيعي.
الكل يواجه هذا الشعور. إنها طبيعة الإنسان عندما يستعد لمواجهة التحدي.
تتسارع دقات قلبك، ويصبح تنفسك أسرع، يمكن أن تشعر أن حلقك قد جفّ أو أن العرق يتصبب من كفيك. كما تشعر بتشنج بالمعدة. يبدو الوضع مروعاً. لا تخف. وتأكد أن حتى أكثر المدربين خبرة يجدون أنهم لا يؤدون وظيفتهم جيداً إلا عندما يعتريهم الشعور بالقلق والتوتر.
إن الخبرة الجيدة لا تلغي الشعور بالتوتر والقلق، بإمكانك أن تتعلم كيف تسيطر على هذا الشعور.
وهنا بعض المقترحات:

• خذ نفساً عميقاً قبل البدء بالكلام.
• احفظ جيداً الجمل التي ستبدأ بها. إن الدقائق الأولى هي الامتحان الأصعب. وحالما تبدأ ستشعر بالاطمئنان والراحة.
• اظهر حماسك للموضوع لان ذلك ينتقل للآخرين.
• انتبه إلى النمط الذي تسير به. من السهل أن يستعجل المرء عندما يكون متوتراً. تعمّد البطء.
• حافظ على اتصال العينين مع المشاركين، انظر إلى عدة أشخاص في الغرفة، سوف تفاجئ كم سيكون هذا السلوك مشجعاً لهم.
• تذكر أن تتبع المخطط الذي رسمته، وتأكد أن المجموعة تتابع التسلسل المنطقي له.
• استعمل الإشارات بطريقة طبيعية للتركيز على ما تقوله. تجنب ترداد الحركات الميكانيكية لليدين أو الجسم، لا تمسك بقلم عندما لا تكون بحاجة إليه.
• تكلم بوضوح وحافظ على نبرة صوت متنوعة.
• قف أو اجلس بوضع مريح لك.
• لا تدفن رأسك بالورقة ولا تقرأ كلمتك من الورقة، إنما استعن بالمخطط الذي وضعته في ذاكرتك.
• انتبه لردود فعل المشاركين وتعامل معها:
  • عادة ما يعبرون عن اهتمام أو إعجاب، أو اعتراض أو يريدون طرح سؤال ما.
• لا تتجاوز الموعد المخصص لنهاية الجلسة.
• حاول أن تتمتع بما تقوم به لان ذلك ينعكس على المشاركين فيتمتعون أيضا.

* بتصرّف عن ورشة عمل مركز جامعة جونز هوبكنز للاتصال- برمانا لبنان 2003.

مقترحات لتوصيل الأفكار بفاعلية

التحضير الجيد	يجب الإعداد الجيد للموضوع الذي ستقوم بعرضه وتقدمه من حيث الوقت وكمية المعلومات
معرفة الهدف جيدا	اسأل نفسك ما هو هدفي من توصيل تلك المعلومات؟ حدد هدفك بدقة
التحمس للموضوع	أعط كل ما عندك وكل ما تعرف. عامل المشتركين معك بقلب وعقل مفتوح
تهيئة المناخ للعرض	خذ في اعتبارك المناخ الكلي للعرض، كن واعيا للإضاءة وتنظيم الحجرة والوقت.
التفكير أولا-ثم التحدث ثانيا	المتحدث لن يستطيع إقناع من حوله دون أن يكون هناك أفكار في عقله
استخدام لغة مشتركة	تجنب الإنشاء أو العناوين غير المفهومة أو الكلمات الصعبة
كن محددا	اجعل حديثك دقيقا بقدر الإمكان وتجنب التعميم
عرض فكرة واحدة	لا تلقى بأفكار كثيرة في نفس الوقت
استخدام تسلسل منطقي	نظم أفكارك في ترتيب وتسلسل بحيث يكون لها معنى لمن ينصت إليك
الاستجابة لانفعالات الآخرين	شجع الآخرين على المشاركة ليس بأفكارهم فحسب بل أيضا بأحاسيسهم تقبل الإحساس السلبي وتعامل معه. حاول أن تظهر التقدير والمساندة لأي شخص يحاول أن يعبر عن إحساسه
التأكد من قبول المشتركين للفكرة قبل الانتقال إلى فكرة أخرى	أطلب من المشاركين أن يظهروا رد فعلهم على أفكارك وتأكد أنهم يفهمون ويقبلون المادة قبل أن تتركها
الاهتمام بالتغذية المرتدة	حاول أن تعرف مدى استيعاب المشاركين عن طريق استفساراتهم وأسئلتهم
حاول أن تكتشف التغيير الذي يحدث في المجموعة نتيجة حديثك	لأن التغيير هو مقياس نجاح برنامج التدريبي وكلما كانت درجة التغيير أكبر كلما كان نجاحك أكبر

أنواع الأسئلة الأساسية ثلاثة

• السؤال المقفل حيث الأجوبة محدّدة مسبقا
  (نعم / لا ، جيد / متوسط / سيء ، عضو عادي /
• السؤال المفتوح حيث الأجوبة غير محدّدة مسبقا
  (ما هو رأيك ب...؟ كيف ترى...؟ )
• السؤال المقفل - المفتوح حيث الأجوبة محدّدة
  مسبقا لكن مضافا إليها عبارة :غير ذلك، حدّد ...

	السؤال المقفل	السؤال المفتوح
المزايا	توحيد الإجابات تسهيل عمل المحقق تسهيل الفرز والترميز والتحليل	إعطاء الإجابة التي يراها الفرد صحيحة إعطاء الوقت الكافي للإجابة
العيوب	الإيحاء بضرورة إعطاء بعض إجابات محددة	استهلاك في الوقت صعوبة الفرز والترميز والتحليل

شروط الأسئلة الجيدة

• أسئلة بسيطة وواضحة
• أسئلة ذات أجوبة واضحة وقاطعة
• أسئلة لا تتطلّب لا حسابات طويلة ولا مجهوداً فكرياً شاقاً ولا ذاكرة حادة
• أسئلة لا تكون محرجة
• أسئلة لا توحي بالجواب
• تفادي الأسئلة التي تدفع إلى الكذب أو الادعاء
• يجب ألاّ تشمل الأسئلة إلاّ نقطة واحدة
• من المفيد إضافة أسئلة لمراقبة صحة الأجوبة على أسئلة أخرى

المرفق 6
تحديد الأهدف التدريبية

---

التدريب هو استجابة لاحتياجات الأفراد العملية وأي تدريب لا يتضمن ذلك هو مضيعة للوقت والجهد والمال. وفي المرحلة السابقة تم تحديد الاحتياجات التدريبية التي يجب أن تصاغ بقالب أهداف حتى يتم تحقيقها.
وعليك الآن تحديد ما الذي تتوقع أن يقوم به المتدربون وما هي البراهين التي ستعتمدها للدلالة على أن المتدربين قد اكتسبوا هذه المهارات/المعلومات.
إن الأهداف التدريبية هي ركائز العملية التدريبية إذ انه بدونها لا يمكن تصميم جلسة تدريبية بطريقة منهجية ولا يمكن الحصول على اثر ملموس لها.
فالأهداف التدريبية تصف محصلة التدريب من حيث المهارات التي سيتمكن المتدربون من القيام بها بنهاية الدورة ولذلك فهي تعتمد اعتماداً كلياً ومباشراً على المهام العملية التي تم تحليلها في المرحلة السابقة.
يعبر الهدف عن نتيجة محددة ومتوقعة يمكن قياسها
الأهداف التدريبية تساعد:

• المدربين على بلورة وتنفيذ التدريب الذي يساعد المشاركين على اكتساب المعلومات والمهارات التي يحتاجونها.
• المشاركين على معرفة ما ينتظر أن يقوموا به بعد التدريب.
• المدربين والمشاركين على تقييم عملية التعلم التي حدثت أثناء الدورة.

الهدف هو وصف الأداء التي تريد أن يقوم به المتدربون بعد التدريب

• معلومات : معرفة الحقائق والمقدرة على تحديد الأسباب وتفسير المواقع
• مهارات : استخدام المعلومات للقيام بعمل محدد
• الاتجاهات : " الشعور " الذي نود أن يكتسبه الأفراد

الهدف : هو النتيجة المرجوة من التدريب وليست عملية التدريب بذاتها فهو:

• يحدد اتجاه التدريب
• يرشد إلى حسن استخدام الوقت والموارد
• ضروري لوضع برنامج الدورة التدريبية
• يوحّد توقعات المدرب والمتدرب من التدريب
• يساعد المدرب على اختيار المحتوى والأساليب المناسبة
• يسهل عملية تقييم نتيجة التدريب

خصائص الأهداف التدريبية

على الهدف أن يكون :

ملائماً : يتعلق بالمشكلة المراد حلّها
محدداً: استخدام كلمات حركية ( من جانب المتدرب )
منطقياً: منّسق المضمون
يمكن تطبيقه: قابلاً للتحقيق في الفترة الزمنية المحددة للجلسة/للدورة ( موارد متاحة / لا يواجه عقبات ) بإمكان المتدربين القيام به خلال الزمن المحدد وبالتسهيلات المتاحـة )
يمكن ملاحظته: بإمكان المتدربين إظهار اكتسابهم إياه ( إذا لم يكن الهدف قابلاً للملاحظة فكيف يمكننا الجزم بأنه تحقق ؟ )
يمكن قياسه : يتضمن مستوى مقبول للأداء


تفحص الهدف:

• هل هو مهم للمشاركين؟ ( من وجهة نظرهم )
• هل يستند إلى حياتهم وتجاربهم واهتماماتهم واحتياجاتهم
• هل هو واضح؟
• هل يمكن تحقيقه ضمن الوقت المتاح؟
• هل نطاق المشكلة المطروحة واسع جداً ؟ هل بالإمكان حصره أكثر؟
• هل نحتاج إلى كادر بشري إضافي أم نكتفي بقدرات فريق العمل المتاحة؟

أجزاء الهدف التدريبي
خصائص الهدف الجيد

• الأداء - يجيب على: "ماذا سيتمكن المتدرب من القيام به".
• المعيار – نوعية / مستوى الأداء الذي يعد مقبولاً

الأداء:
إذا لم يتم تحديد الأداء المنتظر فلا يكون هدفاً

• وضع خطة لكسب التأييد في موضوع ...
• ذكر خمس نقاط أساسية ...

المعيار:
الدقة / النوعية.
على الهدف الجيد الإجابة على الأسئلة التالية:

• تحديد القصد الأساسي للهدف
• ماذا على المتدرب القيام به ليثبت أو يبرهن تحقيق الهدف
• كيف سنعرف أن الأداء هو مقبول.

مثال: " يركض المتدرب 100م في أقل من 30 ثانية.
الأداء: ركض 100م
المعيار: اقل من 30 ثانية

صياغة الهدف التدريبي
كي تتم صياغة الهدف التدريبي بطريقة واضحة يجب مراعاة 3 عناصر أساسية:

• التركيز على المتدرب
• فعل حركي
• مؤشر قياس

وصف ما ينتظر أن يقوم به المتدرب بعد الانتهاء من التدريب.

لائحة تفقد صياغة الأهداف التدريبية

• إن الأهداف يجب أن تعكس ما الذي ينتظر أن يقوم به أو إذ لا يقوم به المشاركون وليس ما يقوم به المدرب
• صياغة الهدف يجب أن تكون بسيطة وسهلة اللغة. (الأهداف الطويلة، المعقدة والمركبة تكون غير واضحة)
• تأكد من أن الأهداف تحدد ما ينتظر أن يقوم به المشارك بوضوح.
• لا تضع العديد من الأهداف.
• تأكد من أن السلوك المكتسب عند المشاركين قابل للقياس.
• تأكد من أن السلوك المنتظر قابل للتطبيق (في العمل) ومقبول من المشاركين.

دراسة حالة : تحديد الأهداف التدريبية
المنظمة الفلانية لديها متطوعات متزوجات إلا أن مجلس الإدارة كله رجال.
تشعر المتطوعات أن المنظمة يجب أن تعمل على محو أمية النساء وتمكنت من دفع مجلس الإدارة للحصول على تمويل لنشاطات محو الأمية.
طلبت منك المنظمة تصميم دورة تدريبية لعضوات المنظمة لاستقطاب النساء للانخراط في صفوف محو الأمية ( استناداً على التوصيف الوظيفي المرفق ) .

التوصيف الوظيفي :
عاملة ميدانية لاستقطاب النساء لمحو الأمية.
المهام :

• إعلام المجتمع المحلي عن برنامج محو الأمية المستحدث
• شرح حسنات هذا البرنامج الجديد من نوعه
• إقناع السيدات بالانخراط في صفوف محو الأمية
• إقناع الرجال للسماح لزوجاتهم بالانخراط في محو الأمية
• الإشراف على تنفيذ البرنامج
• رفع تقرير لمجلس الإدارة

معايير الاختيار :

• متعلمه، مهتمة بمحو الأمية، مهارات تواصلية وإقناع

خصائص الفئة :
ستكون مسئولا عن تدريب فئة من النساء المهتمات بمحو الأمية من سيدات المجتمع المحلي، مستوى تعليم ابتدائي، عندما سئلن لماذا محو الأمية قلن إن مشاركة المرأة في المنزل والمجتمع محدودة بسبب أميتها.
إن برنامج محو الأمية الذي كان قائماً في المنطقة كان يعاني من المشاكل التالية :

• عدم انتظام المدرّس
• عدم توفر المواد التعليمية
• البرنامج نفسه كان مطولاً ويبعث الملل في نفس الدارسات وبالتالي أدّى إلى التسرب من الدراسة
• الرجال كانوا يقاومون مشاركة زوجاتهم بالبرنامج.

المرفق 7
التدريب والمدرب *

---

* راجع كتاب أسس التدريب، إعداد نزار رمّال، صندوق الأمم المتحدة للتنمية ووزارة الشؤون الاجتماعية

تعريف التدريب
التدريب هو مزيج من القيادة والتوجيه والتيسير لعملية تربية وتنمية واكتساب الناس ما يجعلهم أكثر كفاءة وفعالية عند قيامهم بالمهام المطلوبة منهم و/أو لتلبية حاجة لديهم متعلقة بمهارة أو تقنبية ما يريدون اكتسابها أو تجديدها أو تنميتها

التدريب ليس
مناسبة أو فرصة للمدرّب يستعملها للبروز،
أو برنامجاً للبيع،
أو ضمانة للنجاح لكل مشارك بعملية التدرّب،
أو مشروعاً قصير الأمد،
أو تعليماً و/أو تربية،

تعريف المدرب

المدرب هو الشخص الذي يجمع بين مهارات المعلم والمحرك / المنشط والمربي ولكنه ليس أي واحد منهم في نفس الوقت.
يُعنى المدرب بالتدريب على المهارات والتقنيات وعليه أن يتمتع بالمواقف التربوية والمهارات التنشيطية المساعدة على إتمام عملية التدريب بشكل إيجابي وفعال. وهو لا يدرب على معلومات بل على مهارات وتقنيات.

مهمّات المدرّب
الوظيفة الإنتاجية	الوظيفة التسهيلية	الوظيفة التنظيمية
يؤكد الهدف من الاجتماع ليكون واضحاً ومحدداً ومفهوماً من الجميع.	يعمل على أن تكون الاجتماعات ضمن حياة مجموعة (تعارف، طريقة عمل، فهم… الخ).	منع وتفادي إطلاق الأحكام التقييمية.
يشرح البرنامج المناسب لتحقيق الهدف بالتفصيل.	أن يجعل المشاركين يميزون بين أنواع التصويت المختلفة.	تشجيع تعبير كل من المشاركين بطرق مختلفة (طرح أسئلة مباشرة، النظر المباشر بالعيون،… الخ).
يعزز تمرير المعلومات، ويربط الأفكار ببعضها مبيّنا النقاط المشتركة ومركّزاً عليها مع توضيح نقاط الخلاف أو الاختلاف ولكن مع محاولة تجييرها للتقدم بالعمل.	أن يستعمل وسائل الإيضاح المناسبة (اللوح، الإنارة، الأوراق وتحضيرها… الخ)، ويجعلك تستعملها.	التكلم وتشجيع التكلم بصيغة الأنا.
يسمح بأخذ القرارات الضرورية لحياة المجموعة وتطورها.		أن يختار المنهجية المساعدة للتعبير والانصهار والفعالية خلال عمل المجموعة (منهجية تفكير، درس مشكلة وحلها،… الخ).
ينظّم عمل المجموعة، فيحدد الأهداف بدقة (الأولويات، المخاوف، المسؤوليات، طرق العمل… الخ).	أن يعرّف الوظائف ضمن المجموعة حتى يعرف كل شخص مسؤولياته ومهامه.	جعل الاختلاف بالرأي قيمة إيجابية
يعمد على استخراج الخلاصات تدريجيا	أن يخلق جو من حياة المجموعة لمناقشة المشاكل وإيجاد الحلول.	السهر على عوامل المشاركة الفعالة.

مستويات تدخل المدرّب

المحتوى:مساعدة المجموعة لتحقيق الهدف من التدريب ضمن الوقت المحدد.
التقنية:المساعدة بالطرق المناسبة وفق خبرته (كتابة، سمعي-بصري، منهجية تفكير وتحليل… الخ).
الأشخاص:مساعدة الأشخاص حسب طرق تعبيرهم وفهمهم المختلفة كي يتفاعلوا دونما خوف من الاحتكاك و/أو المواجهة الممكن حصولها والتي ستقودهم لاحقا (بمساعدة المدرّب-المحرك) إلى الوصول للنتائج المتوخّاة.

المرفق 8
نموذج بطاقة نشاط

---

المرفق 9

---

استمارة تقييميه للمتدربين ضمن برنامج التضامن الرقمي

ويمكن استعمال هذه الاستمارة لتقييم أو تحديد الاحتياجات التدريبية

1. الاسم: _________________________________________
2. العمر: _________________________________________
3. الجنس: ذكر    أنثى
4. المستوى التعليمي: متوسط    ثانوي
                        جامعي    مهني
5. اسم المؤسسة: _________________________________________
6. الصفة /المهام: _________________________________________
7. هل شاركت في دورات كمبيوتر؟
                           نعم     كلا
8. ما هي البرامج التي تستخدمها؟
   
   

   اسم البرنامج	مبتدئ	متوسط	متقدم	لا
   MS- word -- مايكروسوفت وورد
   MS- Excel -- إكسل
   MS-PowerPoint -- باوربوينت
   MS-Access -- أكسس
   MS-Outlook -- أوتلوك
   Windows -- ويندوز
   Adobe Photoshop -- أدوبي فوتوشوب
   Front page -- فرونت بيج
   Dream Weaver - دريم ويفر
   إضافات اخرى

9. ما هي لغات البرمجة التي تستخدمها؟
   

   اسم البرنامج	مبتدئ	متوسط	متقدم	لا
   HTML
   SQL
   PHP
   ASP
   C/C++
   JAVA
   لغات اخرى

10. ما هو(ي) استخدام(ات):
    SERVER -- الحاسوب الخادم:
    لإدارة الشبكة                                   
    لإدارة المعلومات المشتركة                   
    للاستعمال الفردي                              
    لتشغيل الحواسيب الموجودة على الشبكة 
    لوصل الحواسيب في ما بينها             
    
    CLIENT:
    لإدارة الشبكة                                   
    لإدارة المعلومات المشتركة                   
    للاستعمال الفردي                              
    للتشغيل الحواسيب الموجودة على الشبكة 
    لوصل الحواسيب في ما بينها             
    
    NETWORK -- الشبكة:
    لإدارة الشبكة                                   
    لإدارة المعلومات المشتركة                   
    للاستعمال الفردي                              
    للتشغيل الحواسيب الموجودة على الشبكة 
    لوصل الحواسيب في ما بينها             
    
    
11. عرف ما هو الموقع على الشبكة (website) أو الصفحة الالكترونية:
    _________________________________________
    _________________________________________
    _________________________________________
12. هل شاركت في دورات تدريبية غير الكمبيوتر سابقاً؟
    نعم    كلا
    إذا نعم ماهي:
    _________________________________________
    _________________________________________
    _________________________________________
13. ما هي البرامج الاجتماعية التي تعمل عليها مؤسستك في العمل على تنمية المجتمع؟
    _________________________________________
    _________________________________________
    _________________________________________
14. هل تدخل تقنيات الاتصال والمعلوماتية في مجال نشاطات المؤسسة؟
    نعم    كلا
    
15. برأيك هل تساعد تقنيات الاتصال والمعلوماتية على تنمية الأفراد والمجتمع؟
    نعم    كلا
    إذا نعم، ماهي:
    _________________________________________
    _________________________________________
    _________________________________________